保安离职前的心理分析

1、缺乏安全感。

　 安全感，是指保安个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职保安不仅有维持现有的职业的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、保安（物业）公司不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，保安（物业）公司能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响保安的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，*终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。

2、缺乏公平感。

　 保安公平感是指保安对公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果组织承诺不及时兑现或者不兑现，保安就会感到雇佣关系不公平，此时保安会表现出愤恨和抵制情绪，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，保安将自己工作的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。保安主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响保安满意度的一个因素。如果公司在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；保安薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；吃大锅饭；绩效考评制度不合理，不能反映保安为公司创造的真实价值，都可能造成部分保安的公平感下降。

3、缺乏信任感。

　 信任是合作的开始，也是企业管理的基石，它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，以满足个人的精神需求。信任是一种复杂的社会与心理现象。CCTV从2003年开始，每年都隆重地推出“*受雇员喜欢的100家公司排行榜”，其评价标准除了稳定合理的经济收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对员工本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许员工参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。

　 在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任、心灰意冷的感觉，*后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。

4、强烈的挫折感。

　 挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职保安，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是保安认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开公司后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了保安的情绪，使士气低落。

 

离职管理对策

　 就目前国内的情况来看，保安（物业）公司保安离职率普遍都较高；有人总结为“四低”：地位低、待遇低、素质低、入职门槛低，造成保安高流失率。其实，我们不应该也不可能强求年轻人在保安岗位奋斗终生。但是，我们可以根据现有情况，在一个年度内合理地降低离职率。因为，离职率的下降能够降低管理成本，表现为对公司盈利的贡献。根据调查，在离职保安整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在保安（物业）公司离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视保安感受，降低保安的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。